「プラントエンジニア」 改革し続けるための"改革人材育成法"連載記事

 弊社パートナーコンサルタントの小久保重信(こくぼ・しげのぶ)が、(社)日本プラントメンテナンス協会の機関誌『プラントエンジニア』本年5月号より、全6回にわたって『改革し続けるための"改革人材育成法"』を連載。この度、最終回を迎えましたことをご報告させて頂きます。尚、連載記事(PDF版)の閲覧につきましては、小久保氏が代表を務める「ビズブロックス」のホームページから、お申し込み頂けます。


『改革し続けるための"改革人材育成法"』

 ■ 第1回:なぜ改革活動は定着しないのか
 ■ 第2回:改革ノウハウを企業に残す
 ■ 第3回:改革が継続する『しくみ』を作れ
 ■ 第4回:『人』を活かして、育てる
 ■ 第5回:事例から学ぶ実現の課題
 ■ 最終回:改革し続けるための『改革人材育成法』


■第1回:なぜ改革は定着しないのか

 改革や情報システム化の取り組みには、手法と言えるような確立されたものはないため、豊富な経験を有するコンサルタントやITベンダーが体制を組んで企業に入り込み、一緒に活動するケースが多い。そうなると、企業は"取り組み"を外注し、情報提供や提案・設計の評価はすれども、手足を動かすことはほとんどなくなってしまう。そのため、改革活動が企業に定着し、展開されることは非常に少なくなる。


■第2回:改革ノウハウを企業に残す

 改革の結果だけを求めるのであれば、その都度、コンサルタントを使えば良い。しかし、企業が自社の力で継続的に改革するためには、コンサルタントが行っているように、改革のノウハウを蓄積するしくみ、経験をフィードバックして洗練するしくみを社内に構築することである。コンサルタントを使う際にも、改革の結果だけを求めるのではなく、改革のノウハウを意識して活動を行い、自ら考え、手を動かし、悩み、アウトプットを出していくことである。


■第3回:改革が継続する『しくみ』をつくれ

 企業が、企業の力で改革活動をし続けるためには、自ら企画をつくりあげる必要がある。ある問題でつくった企画(改革手順書や改革マニュアル)は、他の問題では使えない。しかし、新たな問題が発生するたびに、一からつくっていたのでは。とても継続することなどできない。改革し続けるために本当に必要なのは、ノウハウ(Know How)ではなく、ノウフヮイ(Know Why)なのである。


■第4回:『人』を活かし、育てる

 改革を継続するためには、「改革することが"通常の業務"である」という状態にしなければならない。常に改革していることが当たり前な職場であれば、皆が改革人材になれるということであり、特別な人という感覚も、特別なことをやらされているという意識もなくなるはずである。「当たり前」の壁を破り、「改革人材」を育てるためには、地道に改革活動を続けて、改革活動そのものを"通常の業務"にしていくことが必要なのである。


■第5回:事例から学ぶ実現の課題

 実は、活動当初から改革人材を育成する必要性を感じて取り組み始めたわけではない、最初は、読者企業と同様、企業のかかえる問題を解決し、置かれている状況を打開するための「改革活動」からスタートした。しかし、その改革活動を通して、社内メンバーによる活動運営の必要性、社内の複数の事業への効率的な展開の必要性、そして、継続的な改革の必要性の認識を持ち、活動の途中から改革人材の育成に必要な『しくみ』を構築したり、『人』を育成したりすることを始めたのである。


■第6回:改革し続けるために『改革人材育成法』

 「継続的に改革活動をする」ことは、連続して「改革活動をする」ことではない。「継続的に改革活動をする」ためのお金や時間のかけ方、人の役割や求められる能力、そのためのしかけや準備すべきことがあるはずである。多くの企業は、その認識がなく「改革活動する」ことを続け、途中で息切れして規模を縮小したりしている。企業が自律的に改革をする。しかし、その域に達するためには準備も必要だし、『人』を育てたり、『しくみ』をつくったりしなければならない。社内の理解と方向づけも必要である。だからこそ、そこに、企業の自律的改革を推進するための『改革人材育成法』が求められるのである。


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